L’entorn laboral és una realitat que constitueix a partir de diferents relacions, situacions i interaccions socials. En el cas específic de les dones, però, cal afegir un factor determinant, reflex de la societat patriarcal: una desigualtat estructural deguda al sexe.
De fet, aquesta desigualtat i la discriminació i violència que se’n deriven, és inherent a la societat i és el germen de l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe, la identitat de gènere i l’orientació sexual.
Quan a aquests assetjaments, no es produeixen en exclusiva sobre les dones – també els poden experimentar els homes – però són elles les que pateixen la gran majoria de casos.
Segons la Llei 5/2008, de 24 d’abril, l’assetjament sexual és «qualsevol comportament verbal, no verbal o físic no desitjat de caràcter sexual que tingui com a objectiu o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona o de crear-li un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest».
Segons la Macroencuesta de Violencia Contra la Mujer 2019, realitzada per la Delegación del Gobierno contra la Violencia de Género, el 40,4 % de les dones de més de 16 anys han patit assetjament sexual en algun moment de la seva vida. D’aquestes, un 17,3 % han sofert l’assetjament en l’àmbit laboral. Aquestes xifres només fan referència a l’assetjament sexual i per raó de sexe, però no és l’únic assetjament que té lloc en el món laboral (assetjament per identitat de gènere i orientació sexual). En aquest sentit cal celebrar que, a més de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva entre dones i homes, i la Llei 5/2008, de 24 d’abril, del dret a les dones a eradicar la violència masclista, el govern català ha elaborat la Llei 11/2014, del 10 d’octubre, per garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per eliminar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia.
“L’assetjament sexual és qualsevol comportament verbal, no verbal o físic no desitjat de caràcter sexual que tingui com a objectiu o produeixi l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona o de crear-li un entorn intimidatori, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest”
Els diversos tipus d’assetjament constitueixen, de fet, diferents formes de violència masclista que vulneren drets fonamentals de les persones, com ara: el dret a la dignitat, a la intimitat, a la llibertat sexual, a la igualtat i no discriminació per raó de sexe, a la salut laboral i a la seguretat en el treball. Es tracta d’una qüestió de poder ja que segons dades de l’Enquesta de violència masclista a Catalunya (del 2016) el 67% de les situacions d’assetjament sexual són exercides pel cap o superior. És a dir, es percep que aquesta figura es veu més legitimada per assetjar que una persona del mateix rang. Per altra banda, també segons l’enquesta, les treballadores sense contracte pateixen assetjament sexual a la feina dues vegades i mitja més que les dones amb contracte indefinit. Així doncs, és evident que si hi ha una major desprotecció en la relació contractual, hi ha més possibilitats de ser assetjada sexualment.
L’entorn laboral ha de ser un espai segur, on tots els treballadors i treballadores puguin desenvolupar les seves competències professionals sense témer per la seva integritat física o psicològica, ni per patir cap mena de discriminació. Per aconseguir-ho cal que la societat, i les empreses i institucions públiques actuïn per aconseguir prevenir, detectar i intervenir amb les mesures correctores necessàries.
El proppassat mes de març, Barcelona Regional va aprovar el Protocol intern per a la prevenció i l’abordatge de l’assetjament sexual, per raó de sexe, identitat de gènere i orientació sexual a Barcelona Regional, una eina per assolir aquest objectiu d’un entorn de treball segur i respectuós per a totes les persones, sense cap mena de discriminació i amb un ambient laboral impecable.
El Protocol va ser presentat el 22 d’abril al conjunt de persones treballadores de Barcelona Regional per la sociòloga Blanca Moreno, Directora de la Consultoria MIT ̶entitat que ha col·laborat en la redacció del document.
Aquest protocol és el resultat d’una de les accions del Pla d’igualtat intern de Barcelona Regional 2021-2025 on l’empresa es comprometia a elaborar-lo per garantir un espai de treball lliure de violències masclistes. En aquest Pla s’afirma que «l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, identitat de gènere i orientació sexual no seran permesos ni tolerats sota cap circumstància, i davant aquests possibles fets s’actuarà de manera sancionadora i amb contundència».
Per garantir aquest objectiu, el Protocol se centra en dues dimensions estratègiques fonamentals: la prevenció de l’assetjament i l’actuació davant de casos.
Aquesta actuació, que engloba entre d’altres una investigació dels fets i unes mesures cautelars, tant per a la presumpte persona assetjadora com per a la persona assetjada, té una importància capital perquè ha de servir per establir si hi ha hagut assetjament i així poder corregir i posar fi a una situació que no hauria d’haver succeït mai. Per això, les mesures de prevenció són bàsiques: començant pel compromís explícit de l’equip directiu de l’empresa iseguint pel compromís de les persones treballadores mitjançant la sensibilització, la informació i la formació.
Font: shutterstock.com Autor: myboys.me
A més, com que les desigualtats de gènere estan darrere de l’assetjament, cal implantar la perspectiva de gènere en les polítiques de prevenció de riscos laborals i sensibilitzar i formar a treballadores i treballadors perquè estiguin atentes als possibles indicis de situacions d’assetjament i puguin actuar proactivament en la seva detecció. El fet és que, tot i els avenços en l’àmbit legislatiu, la majoria de casos d’assetjament a la feina es mantenen a l’ombra i no són denunciats. Des de diferents entitats que treballen en la lluita contra l’assetjament sexual s’explica que les víctimes que en parlen sovint són menystingudes pels estereotips o no tenen a la seva disposició mecanismes específics o, si hi són, no saben que existeixen o com poden activar-los.
“Tot i els avenços en l’àmbit legislatiu la majoria de casos d’assetjament es mantenen a l’ombra i no són denunciats”
El Protocol de Barcelona Regional recull també les figures de les persones referència: «aquelles formades en la matèria i encarregades d’informar, assessorar i acompanyar en tot el procés la persona afectada durant la fase de comunicació i d’assessorament». Són també les persones que poden proposar, si s’escau, l’adopció de mesures cautelars i/o preventives.
Font: shutterstock.com Autor: Antonio Guillem
El resultat de la fase de denúncia interna i investigació serà una resolució que determini si existeixen evidències d’assetjament. En cas afirmatiu, s’obrirà un expedient sancionador i s’adoptaran les mesures correctores necessàries. En cas que no es determini assetjament, es procedirà a l’arxivament de la denúncia.
Amb aquest protocol Barcelona Regional fa un pas més cap a l’objectiu de millorar la integritat empresarial ja que s’assegura el respecte a la integritat física, psíquica i emocional de les persones treballadores.